vendanges à la main

Conversion Bio : aider votre équipe à vivre la transition

Passer en Bio, c’est aussi un acte de management

Comment permettre à chacun de devenir acteur de cette transition?

Convertir son vignoble en viticulture biologique, c’est avant tout une décision de management pour engager son domaine vers une viticulture plus respectueuse de l’environnement. Les responsables du domaine mettent parfois beaucoup d’énergie à communiquer auprès de leurs équipes, sans toujours permettre à chacun de devenir acteur dans l’évolution de son métier.

Passer en Bio, c’est d’abord abandonner

L’engagement et l’esprit de persuasion du responsable de domaine ne suffisent pas toujours à lever tous les obstacles, lorsqu’on touche à l’organisation, aux pratiques de travail ou bien encore aux croyances. Certains ouvriers viticoles ou saisonniers évoquent le fait de ne pas être ‘’très partant’’ pour travailler en bio. Les arguments fusent : « Je ne suis pas convaincu que cela apporte quelque chose au vin… c’est pire pour les sols avec le cuivre… »

La véritable question de fond s’avère souvent en réalité : « Comment ne pas perdre mon savoir-faire, si l’on remet en cause les pratiques culturales telles qu’elles existent aujourd’hui ? Quels efforts cela va-t-il me demander en plus de mon travail habituel ? »

Pour aider son équipe à vivre cette transition, le responsable de domaine doit s’attacher à travailler trois points prioritaires :
  1. acter la fin des anciennes pratiques 
  2. travailler à construire de nouveaux repères 
  3. montrer le chemin parcouru

Démarrer le Bio du bon côté !

Beaucoup de changements échouent car on démarre par ce qu’ils ont de nouveau : les nouvelles pratiques culturales d’entretien du sol ou de fertilisation, le nouveau matériel, la nouvelle répartition du travail, etc.

Au lieu de démarrer par ce qui est nouveau, il faut d’abord acter la fin des anciennes pratiques et des anciennes logiques, notamment en matière de protection phytosanitaire : quels sont les tâches et les réflexes que nous devons arrêter ? Et pourquoi ?

Dans une seconde étape, le responsable de domaine doit s’attacher à construire de nouveaux repères avec son équipe. C’est une phase de transition un peu incertaine, dans laquelle l’équipe viticole et l’organisation du domaine peuvent être amenées à flotter un peu. Rien d’anormal ! Le travail dans les vignes n’est pas radicalement différent mais il y a une charge de travail plus importante, ce qui veut dire aussi mettre en place une organisation plus pointue.

Durant cette phase, l’équipe viticole a perdu ses anciens repères mais n’en a pas encore construit de nouveaux.

En viticulture biologique, la réactivité est importante car les fenêtres d’intervention sont courtes pour les traitements, l’agronomie ou la prophylaxie.

Plus l’équipe contribue à définir ces nouvelles pratiques, mieux la phase de conversion se déroule. À quoi veut-on que ressemblent le vignoble et le domaine demain ? Quand souhaite-t-on y arriver ? Que fera-t-on que l’on ne fait pas aujourd’hui ? Qu’est-ce que l’on ne fera plus ? Quels chantiers ou projets doit-on lancer pour y arriver à la date souhaitée ?

Enfin, il est important de marquer le nouveau départ puis de montrer le chemin parcouru.

Une façon simple de le faire est de réaliser son propre bilan avec l’équipe, en étudiant de manière comparative ce qui a changé dans les parcelles non traitées.

Donner du temps à votre équipe

Au démarrage de tout changement, on n’a pas encore complétement délaissé les anciennes tâches que l’on ne fera plus, mais on est déjà amené à prendre progressivement en charge de nouvelles tâches. Cette phase peut être à l’origine de tensions importantes au sein de l’équipe et mettre le manager en difficulté. S’ouvrir à d’autres pratiques, se montrer curieux, acquérir de nouveaux gestes nécessitent également de la disponibilité et du temps.

Le responsable de domaine doit se montrer rigoureux dans la gestion des priorités au début de tout changement et intégrer un temps d’apprentissage dans le planning de travail de son équipe.

Il doit explicitement préciser les nouvelles priorités, encourager son équipe à prendre le temps de réfléchir à ce qui est attendu de chacun : « Cette semaine, au lieu de donner un coup de main à la cave, tu prends deux heures, tu te poses et tu prends le temps d’essayer le nouvel intercep à lames sur le haut de la parcelle. »

Quels outils de management mettre en oeuvre pour passer en Bio?

La boîte à viti’ , ce sont des outils de management concrets destinés aux vignerons et aux managers de domaines pour les aider dans l’organisation et le développement de leur équipe.

Je vous propose la méthode suivante, à partager sans modération avec votre équipe viti.

Organiser un temps d’échange avec votre équipe.

Demander à chacun de réfléchir à l’évolution de son métier et de ses pratiques hier, aujourd’hui et demain :

– les tâches qu’il abandonne ;

– les anciennes tâches qu’il va continuer à assurer ;

– les nouvelles tâches qu’il doit prendre en charge ;

– les tâches pour lesquelles il se pose des questions.

L’objectif est d’acter d’un état de fait et de permettre à l’équipe de construire ses nouveaux repères. Pour cela, il est important que chacun puisse visualiser ses anciennes et ses nouvelles tâches.

C’est l’opportunité d’échanger sur la représentation que chacun a du bio et de mettre à jour les malentendus : en viticulture biologique, les ouvriers viticoles ont globalement un environnement de travail plus sain. Ils ont des vignes moins vigoureuses. Cela implique des bois moins gros à tailler. Et même lorsque l’on dispose d’un sécateur électrique, cela veut dire potentiellement moins de TMS, mais aussi moins d’ébourgeonnage…
C’est également l’occasion d’ajuster la répartition des nouvelles tâches au sein de l’équipe viti.

En conclusion, pour le vigneron ou le responsable de domaine, l’enjeu est de donner du sens à la démarche de conversion.

Échanger concrètement sur l’évolution de leur métier et des tâches qu’ils doivent effectuer est un levier efficace pour accélérer la transition des membres de l’équipe.

En donnant une vision claire de ce qui s’arrête, se poursuit et va commencer, chacun devient acteur dans l’évolution de son rôle et de ses responsabilités.

Par Sylvie Brasquies, publié le 14 Février 2019
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Innovation et développement : comment conduire le changement?

Neoverticales participera au 3e Forum Agriculture Innovation 2018 organisé par La Tribune à Bordeaux, sur le thème de l’innovation et du développement durable,

le Mercredi 21 novembre de 14h00 à 17h30

Salle plénière du Conseil régional de Nouvelle-Aquitaine.

Les réglementations RSE progressent partout dans le monde. Notre filière V&S a défini ces dernières années de nouvelles orientations pour la réduction de l’usage des pesticides, pour une prise en compte du réchauffement climatique et d’un développement durable d’une viticulture de qualité.

Suite au lancement par l’Etat du dispositif national « Territoires d’innovation de grande ambition » (Tiga), la Région Nouvelle Aquitaine a été retenue pour construire un projet collectif baptisé VitiREV autour de ces thèmes environnementaux qui rejoignent des questionnements sociétaux forts et des questions économiques.

La 3e édition du Forum Agriculture Innovation, co-organisée par La Tribune et le Conseil régional de Nouvelle-Aquitaine, vise justement à contribuer à la construction collective de ce territoire d’innovation créant de la valeur, respectant l’environnement et répondant aux attentes des citoyens.

Sylvie Brasquies apportera un éclairage lors de la  2e table ronde sur « L’innovation, un pari à tenter, des pratiques à diffuser ». Elle évoquera notamment la manière de conduire le changement pour parvenir à diffuser les meilleures pratiques et à favoriser leur adoption par les viticulteurs.

Animateur: Mickael LOZANO, La Tribune de Bordeaux
Intervenants: Sylvie Brasquies (Neoverticales), Philippe Abram (KA2 communication), Gilles Allaire (INRA Toulouse)

 

Retrouvez notre intervention lors de la table ronde 

L’innovation, un pari à tenter , des pratiques à diffuser

https://neoverticales.com/2018/11/22/comment-entrer-dans-la-viticulture-du-21e-siecle/

 

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Et si vignerons et start-up du vin troquaient leurs bonnes idées?

Ces start-up du vin foisonnent d’idées

Dans la filière vin, nous savons reconnaître les bienfaits de la biodiversité.

Désormais, il existe deux types de pépinières : celles qui travaillent pour les vignerons, en assemblant greffons et porte-greffes et de nouvelles pépinières digitales, à l’instar de la »WineTech », qui développent applications mobiles, plateformes ou services en ligne.

Ces start-up du vin foisonnent d’idées. Elles peuvent se révéler être de précieux « éclaireurs », aux côtés des vignerons et de la filière, à condition de suivre leurs pistes…

Acquérir de nouveaux réflexes dans sa relation avec les clients

Pour assurer le développement économique de son exploitation, le vigneron devra davantage se positionner dans une logique de services que de production. C’est déjà le cas aujourd’hui avec le développement d’ateliers de dégustation ou de l’œnotourisme.

Pour concevoir ces nouveaux services, il lui faudra co-construire son offre avec des clients et être attentif à ce qui se passe au sein des communautés. Les start-up du vin peuvent accompagner les vignerons dans l’observation, le décryptage de ces mêmes communautés pour identifier les nouveaux besoins.

Rencontrer Arthur, Vincent, Thomas, Clémence et les autres … la pépinière Wine Tech

Pour essayer de mieux comprendre concrètement quel intérêt aurait un producteur de vin à se rapprocher de la WineTech, je suis allée à la rencontre de l’un de ses représentants Arthur Tutin, le fondateur de TrocWine.

La première chose qui m’a frappée, c’est que ce jeune entrepreneur expérimenté, qui n’est pas issu du monde du vin, partage au moins trois traits de personnalité avec les vignerons : la passion de son métier, un grand sens de l’observation et un fort engagement personnel.
TrocWine est le premier site non marchand d’échange de vins et spiritueux entre particuliers. Arthur Tutin a été l’un des pionniers pour développer un modèle d’affaires axé sur la consommation collaborative, pour le secteur du vin.

»Aujourd’hui, la plus grande communauté de troqueurs de vins se trouve à Bordeaux. C’est également la première ville en matière de consommation collaborative. La plateforme met en relation des troqueurs de vins et spiritueux à travers toute la France », précise Arthur Tutin.

Être curieux, se projeter sur de nouveaux usages

La consommation collaborative bouscule le modèle traditionnel en changeant non pas ce que les gens consomment mais la manière dont ils consomment. Le troc n’est certes pas nouveau.

Ce qui est nouveau, c’est que le numérique permet de le faire à une tout autre échelle : le 20 juin prochain, TrocWine va mettre sur sa plateforme un lot de 200 000 euros de grands crus et flacons rares pour le proposer à l’échange !

Comprendre les motivations de ces nouveaux consommateurs collaboratifs

Dans le modèle de consommation collaborative, le plaisir de l’amateur de vin peut être augmenté par le partage, l’échange et le troc de celui-ci.

»TrocWine est un site passion, poursuit Arthur Tutin. Lorsque l’on possède une cave, on prend le temps de troquer ses bouteilles, tard le soir ou le week end. La majeure partie des troqueurs ont des grands crus qu’ils n’osent pas ouvrir. Ce sont souvent des néophytes qui préfèrent échanger leurs bouteilles plutôt que de ne pas être en mesure de les conserver ou de les boire dans de bonnes conditions. Il y a aussi les collectionneurs qui préfèrent mettre à l’échange une ou deux bouteilles prestigieuses pour faire une proposition de poids. Le troc, c’est un jeu. Un peu comme avec les Pokemon : tu sors une carte très très forte pour faire un contrepoids à l’échange. »

Lorsqu’ Arthur a réfléchi au développement de sa start-up, il a d’abord recueilli l’avis des membres de TrocWine : ‘‘La communauté Troc Wine a retenu l’idée d’une Troc Party pour faire se rencontrer la communauté des troqueurs. L’objectif est de parvenir à organiser une Troc Party par mois. À terme, chaque membre pourra organiser sa propre Troc Party. Chaque troqueur va ainsi pouvoir découvrir de nouvelles appellations, de nouveaux cépages ou bien enrichir sa collection. »

Partager les codes de la culture digitale

« Pour moi, le vin a un nouveau terroir, celui du numérique. Depuis sa création, nous allons de surprises en surprises avec TrocWine, j’aimerais beaucoup que les vignerons et cavistes soient l’une d’entre elles en 2017 ! »

Les start-ups du vin s’inscrivent naturellement dans un mode de partage. Le collectif les motive et représente un lieu d’apprentissage. En observant ces nouveaux usages, qui sont en plein essor depuis 2007, le vigneron pourra dynamiser sa gamme, développer de nouveaux services, recruter et fidéliser de nouveaux clients.

En conclusion, lorsque les vignerons et start-up du vin se mettront à troquer leurs bonnes idées, à n’en pas douter, la filière renforcera son attractivité ainsi que son rayonnement à l’international.

Par Sylvie Brasquies, publié le 10 Novembre 2017
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Carel Voorhuis - Champagnist.nl

Piloter le changement : retour d’expérience de Carel Voorhuis

Convertir son vignoble en biodynamie est un vrai projet de changement

Pour illustrer les 6 points prioritaires de mon article précédent à propos du passage en biodynamie, j’ai choisi d’interviewer Carel Voorhuis, l’ancien régisseur du Domaine d’Ardhuy à Corgoloin en Bourgogne. Il a vinifié un large éventail de crus en viticulture raisonnée avant de conduire le domaine avec succès jusqu’à la certification en biodynamie en 2012. Après 14 ans passés au Domaine d’Ardhuy, Carel vient de rejoindre la Maison Camille Giroud en tant que régisseur.

1-Anticiper les changements techniques en amont du projet de conversion

Pour Carel, l’un des points clés est l’anticipation : « Avant même de pratiquer les premiers essais en bio, le choix d’une stratégie de qualité conduit à intensifier les labours, à réduire les doses de désherbage pour s’orienter vers du désherbage d’appoint, à arrêter la fertilisation chimique pour se contenter de traiter les carences s’il y en a.  »

Ces changements de techniques doivent être mis en œuvre bien en amont du projet de conversion.

2-Bien communiquer auprès de son équipe ce qui va changer

La conversion en viticulture biologique est une décision qui va provoquer d’importantes modifications au niveau de l’organisation pour les ouvriers viticoles au niveau des méthodes et matériels utilisés. Il est important d’expliquer ce qui va changer pour eux.

‘’En viticulture bio, les ouvriers viticoles ont globalement un environnement de travail plus sain. Ils ont des vignes moins vigoureuses. Cela implique des bois moins gros à tailler. Et même lorsqu’on a un sécateur électrique, cela veut dire potentiellement moins de TMS, mais aussi moins d’ébourgeonnage, moins de pampres en surnuméraire…

Globalement, si on fait un sondage, il n’y en a pas beaucoup qui retournerait en arrière.

3- Mettre en place une nouvelle organisation pour gérer l’augmentation de la charge de travail

Lorsque le Domaine d’Ardhuy était en lutte raisonnée, il utilisait deux tracteurs enjambeurs et deux tractoristes pour travailler ses 40 hectares. Aujourd’hui il y a cinq tractoristes, qui font beaucoup d’heures supplémentaires : « En saison, il faut traiter quasiment toutes les semaines alors qu’avant avec des pénétrants ou des systémiques on pouvait tirer 12 à 14 jours. »

Le travail dans les vignes n’est pas radicalement différent mais il y a eu une charge de travail beaucoup plus importante, ce qui veut dire une organisation plus pointue à avoir…

4-Faire des essais et apprendre de ses erreurs

Afin de s’assurer que l’orientation que l’on veut prendre est la bonne pour son vignoble, il faut d’abord faire quelques essais en viticulture biologique et de contourner certains écueils techniques.

Pour moi, le principal écueil de la bio et de la biodynamie, c’était le cuivre.

« Quand on a fait nos tests en bio, on a commencé à valider avec nos propres expériences, ce que l’on nous disait en biodynamie mais qu’à la base j’avais du mal à croire : avec des traitements à des doses très faibles de l’ordre de 200 g de cuivre métal par hectare, cela permettait de tenir, en renouvelant quand c’était lessivé. »

On a vu que ça marchait parfaitement bien et on a décidé de faire la conversion.

5-Gérer sa motivation tout au long du processus pour dépasser les étapes difficiles

La période de conversion est de trois ans pour obtenir la certification. D’un point de vue technique, le vigneron traverse des étapes de frustration et de doute : « 2012 a été une année très compliquée avec du mildiou sur grappes et on a perdu pas mal de récolte et il se mettait à pleuvoir aux périodes où on faisait un traitement… »

On savait très bien que nos cuivres étaient lessivés, qu’on allait avoir des contaminations mais on était impuissants.

Finalement, malgré la prise de risque que cela comportait, le domaine d’Ardhuy a décidé de rester en biodynamie et de tenir bon.

6-Mener le changement jusqu’aux circuits de distribution

L’obtention d’une certification marque un nouveau départ pour le vigneron. Le passage en biodynamie s’accompagne également d’une évolution de la politique commerciale pour assurer la rentabilité de son domaine. Il s’agit de cibler un nouveau panel de distribution pour accéder à une clientèle haut de gamme au détriment de marchés moins rémunérateurs.

Le passage à la biodynamie est un projet de changement profond dont on ne peut pas sous-estimer les aspects humains : on introduit de nouvelles valeurs à partager, on touche aux habitudes de travail de chacun. La phase la plus critique est celle où le vigneron vit des moments de doute et de remise en question. Il s’agit d’une étape forte où le vigneron « désapprend » pour mieux s’engager vers de nouvelles habitudes de travail.

En conclusion, le passage en biodynamie nécessite de nouvelles capacités techniques et commerciales et exige de grandes qualités humaines pour entreprendre un nouveau départ pour soi et son vignoble.

Par Sylvie Brasquies, publié le 23 novembre 2017
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silhouette de montgolfire au soleil couchant

Passage en biodynamie : les 6 points prioritaires

Convertir son vignoble en biodynamie est un vrai projet de changement

C’est souvent par conviction que le vigneron cherche à redonner à la plante et au sol un équilibre, une vitalité déréglée par des traitements chimiques à répétition.

Il devra prendre de la hauteur, gérer sa motivation et mobiliser de nombreuses ressources personnelles face aux difficultés qui se présenteront à lui tout au long de ce projet.

Pourtant, le choix de réorienter son vignoble en biodynamie n’est pas une décision facile à prendre. C’est un choix risqué, qui nécessite une adaptation de son matériel, de son organisation de travail ainsi que des compétences particulières pour les préparations biodynamiques.

C’est rentrer dans une nouvelle logique de production pour s’orienter vers une stratégie plus qualitative qui dynamise la plante et son environnement.

C’est construire une nouvelle politique commerciale auprès des circuits de distribution spécialisés pour accéder à de nouveaux marchés à plus forte valeur ajoutée.

C’est finalement un changement qui touche les habitudes de travail du vigneron. Il peut être amené à traverser différentes étapes personnelles : entre la frustration, le doute, la remise en question mais aussi la surprise et la joie qui accompagnent la découverte et l’apprentissage de nouvelles façons de faire.

Convertir son vignoble en biodynamie nécessite de nouvelles capacités techniques et commerciales mais aussi la capacité humaine à piloter ce changement.

Parmi les points prioritaires à examiner pour le vigneron :

  1. anticiper les changements techniques en amont du projet de conversion ;
  2. mettre en place une nouvelle organisation pour gérer l’augmentation de la charge de travail ;
  3. bien communiquer auprès de son équipe ce qui va changer ;
  4. faire des essais et apprendre de ses erreurs ;
  5. gérer sa motivation tout au long du processus pour dépasser les étapes difficiles ;
  6. mener le changement jusqu’aux circuits de distribution.

Pour illustrer les 6 points prioritaires, j’ai choisi d’interviewer Carel Voorhuis, l’ancien régisseur du Domaine d’Ardhuy à Corgoloin en Bourgogne.

Il a vinifié un large éventail de crus en viticulture raisonnée avant de conduire avec succès la certification du domaine en biodynamie en 2012. Après 14 ans passés au Domaine d’Ardhuy, Carel vient de rejoindre la Maison Camille Giroud en tant que régisseur…

A découvrir dans notre article  Piloter le changement : retour d’expérience de Carel Voorhuis

Par Sylvie Brasquies, publié le 23 novembre 2017
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Jeune viticulteur

Etre connecté avec la terre, les vignes et le vin

LE TALENT DE CELUI QUI FAIT LE VIN

‘’Il y a les compétences, le sérieux et le talent’’, affirmait déjà Hubert de Montille dans Mondovino en 2004.

Au-delà de ses compétences, le talent d’un vigneron renvoie à son exigence personnelle, à la maîtrise d’un savoir-faire et à des traits de personnalité, qui vont le différencier dans son rapport aux vignes et au vin : un sens aigu de l’observation, une obsession du détail, sa sensibilité… In fine, une véritable connexion avec la terre, les vignes et le vin.

Le plus grand combat reste toujours dans les vignes. 

Fini le temps où le vin se faisait dans les chais ? En tous cas, certains notent une tendance pour revenir à la vigne. 

Développer son talent à la vigne, c’est mieux comprendre les sols, la biodiversité, le développement des ceps pour faire s’exprimer le terroir.

Cela nécessite de mobiliser des compétences de plus en plus complexes en agro-écologie, pour s’adapter au changement climatique notamment. Il faut de la finesse pour comprendre qu’on ne peut pas généraliser la conduite de la vigne comme celle du voisin, comprendre que chaque vigne est un cas particulier. Il faut vivre son vignoble au jour le jour pour avoir des sols vivants.

Le talent du vigneron s’exprime d’abord à travers cette persévérance et son approche méthodique. 

La première exigence est de vendanger chaque parcelle de vigne au bon moment. La pression est parfois forte vis-à-vis de l’équipe viticole. Il faut pouvoir convaincre qu’on ne va pas traiter ou bien vendanger demain. Le talent du vigneron, au-delà de ses compétences techniques est de se montrer pédagogue et de démontrer de véritables compétences humaines au sein du domaine.

Sa capacité à agir avec rapidité et précision feront la différence, pour décider de la date des vendanges, du temps de macération et du décuvage. 

Il faut ressentir le vin, savoir ce que l’on recherche, une qualité d’équilibre, de tanins, qui s’apprend petit à petit en fonction des millésimes, au contact des vins que l’on vinifie. 

La connexion avec les vignes et la concentration dans les dégustations sont deux clés essentielles pour révéler un terroir et parvenir au meilleur assemblage possible.

En conclusion, l’exigence, le sens de l’observation et la sensibilité sont finalement les mots qui définissent le mieux le talent de celui qui fait du vin.

Auteur de l’article : Sylvie Brasquies, le 09 mars 2016

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Transmettre le savoir-faire des séniors sur le départ

Passer le relais, cela s’organise.

Combien de départs sont-ils couverts par un plan d’accompagnement au sein des entreprises ?

Jean-Pierre, après plus de 31 ans passés dans votre exploitation, va prendre sa retraite. 

“Chacun sait bien que c’est important mais on n’a pas vraiment le temps de s’en occuper et on ne sait pas vraiment par où commencer. De toute façon, son successeur n’est même pas recruté… il apprendra sur le tas, comme tout le monde. L’essentiel, c’est que Jean Pierre aille au bout et termine son année. Et puis, on voudrait en profiter pour changer les vieilles habitudes et remettre les choses à plat avec le ‘’nouveau’’.

De toute manière, tout n’est pas transférable : il y a un tour de main ou un savoir-faire que l’on peut acquérir qu’avec les années d’expérience. Enfin… çà va faire un sacré trou pour tout le monde : il travaillait quand même pour nous depuis 31 ans ….’’

Organiser la transmission de compétences techniques et transversales 

Lors d’un passage de relais entre deux experts, la transmission d’un savoir-faire ne peut être réduite à la simple connaissance de l’environnement de travail, à la compréhension des projets en cours ou bien à la maîtrise des outils en place. 

L’objectif est d’organiser la transmission d’une somme de compétences techniques et transversales issues de pratiques spécifiques en situation de travail.

La question se pose pour chaque départ de l’entreprise

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, le délai est parfois très court pour réagir. Dans le cas d’un départ à la retraite, l’entreprise dispose théoriquement de tous les leviers pour piloter cette phase en amont afin d’éviter la perte d’un savoir-faire spécifique, qui va impacter l’organisation des  activités, le management et la performance de l’équipe, peut-être dans certains cas la motivation de ceux qui restent.

A la condition d’anticiper et de ne pas considérer cela comme un simple acte de gestion mais bel et bien comme un acte de management.

La façon dont on organise un départ est aussi importante que la façon dont on accueille un nouveau collaborateur.

C’est un marqueur humain et social essentiel pour l’entreprise : la communication d’un départ à la retraite permet de rappeler l’histoire, de commenter l’évolution des pratiques, des métiers, des techniques, de valoriser l’expertise et les talents… En somme, c’est l’opportunité de partager le même sentiment d’appartenance et de donner le même sens aux projets pour l’avenir.

Une opportunité de poser un nouveau diagnostic sur l’organisation et ses modes de fonctionnement.

On constate parfois à l’issue d’un départ que les activités du collaborateur n’avaient pas toutes été identifiées.  Projet après projet, les contours d’un poste et les compétences évoluent sans que l’on ait formellement en tête toute la mesure de l’expertise et des interactions sur la chaîne de valeur.

Il sera donc nécessaire de se reposer la question des enjeux et missions du poste, de son dimensionnement, des résultats attendus dans un schéma d’organisation qui soit bien en cohérence avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise.

Le manager doit créer et animer les conditions du transfert de savoir- faire au sein de son équipe.

Si l’on souhaite que la démarche de transmission du savoir-faire aboutisse dans les délais et s’avère conforme aux objectifs de l’entreprise, alors il est nécessaire de l’organiser.

Formaliser la démarche lors d’un entretien d’activité avec l’expert concerné 

– les objectifs opérationnels de la transmission de savoir-faire. Les objectifs fixés doivent être en cohérence avec les besoins de l’organisation et les projets de l’entreprise.
– les modalités du transfert : auprès de qui transmettre, avec quels supports, temps formation alloué, temps de capitalisation dédié pour permettre la description du savoir-faire via des procédures ou modes opératoires, etc…), le calendrier de mise en œuvre (points étapes d’évaluation, bilan avant départ).

Elaborer un cahier des charges pour l’action de transfert, afin de spécifier les priorités pédagogiques pour la capitalisation des savoirs et savoir-faire. 

Le successeur devra se former à la connaissance de son environnement de travail, des modes opératoires déjà existants etc… Pour autant, l’objectif de la transmission devra probablement porter sur des savoirs faire spécifiques, qu’il faut donc préalablement recenser.

Faciliter et accélérer la transmission des savoir-faire en donnant à celui qui est chargé de transmettre son savoir faire des outils pédagogiques pour le sécuriser dans son ‘’nouveau’’ rôle. 

Le manager pourra également être amené à modifier temporairement l’organisation de l’équipe afin de faciliter la formation.

Organiser le coaching entre celui qui part à la retraite et celui (ceux) qui devront faire évoluer leur expertise et maîtriser ces savoir- faire techniques.

Evaluer l’efficacité de la transmission sur le terrain, selon les modalités définies dans le cahier des charges. Prévoir des actions de formation complémentaires si nécessaire afin de renforcer l’expertise.

Reconnaître et valoriser la professionnalisation : impliquer pour la suite ceux qui ont ‘’hérité’’ du savoir-faire dans un projet d’amélioration (analyse de dysfonctionnement, check-list etc…), formaliser leur nouveau niveau d’expertise dans un plan individuel de développement.

L’aptitude à transmettre est une compétence clé

En conclusion, le développement des compétences doit être encouragé de façon continue par le management pour anticiper la perte partielle ou totale de tel ou tel savoir-faire sur les métiers clés de l’entreprise.

Le départ à la retraite de certains experts vient nous rappeler que  l’aptitude à transmettre  est une compétence transversale à cultiver ‘’sans modération’’ au sein de l’entreprise.

Par Sylvie Brasquies, publié le 14 Février 2014
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